Sunafil: ¿Cómo publicar un aviso de empleo sin discriminación y evitar sanciones?
Sunafil explica los criterios clave para publicar ofertas de trabajo inclusivas y evitar multas laborales en tu empresa.
Si tu empresa se encuentra en la búsqueda de talento y planea lanzar una convocatoria laboral, es fundamental que el proceso cumpla con las normativas legales vigentes. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) advirtió que incurrir en sesgos durante el reclutamiento no solo afecta la equidad, sino que constituye una infracción laboral sancionable.
Para garantizar un proceso de selección transparente, la entidad supervisora brinda las siguientes pautas.
Claves para publicar un aviso de empleo sin discriminación
El primer contacto con los postulantes es la publicación de la vacante. Para asegurar un aviso de empleo sin discriminación, los empleadores deben enfocar los requisitos únicamente en las competencias y características esenciales del puesto.
- Uso de lenguaje neutro: Se deben evitar encabezados que limiten la postulación por género, tales como "Se busca varón" o "Empleo solo para mujeres", salvo que exista una justificación técnica indispensable para el cargo. En su lugar, usa términos neutros como "Se busca personal para ventas" o "Ejecutivo/a de cuentas".
- Convocatorias inclusivas: Sunafil precisa que es totalmente válido indicar en los anuncios que la convocatoria está abierta a personas con discapacidad. Formular las ofertas pensando en la diversidad evita caer en la subjetividad y garantiza igualdad de oportunidades.
Roberto Castillo, supervisor del Grupo Especializado sobre No Discriminación e Igualdad (GENDI) de la Sunafil, señaló en declaraciones para El Peruano que las ofertas deben responder objetivamente a las necesidades de la empresa para no incurrir en tratos diferenciados.
Para publicar avisos de empleo sin discriminación, los empleadores deben centrarse en competencias esenciales. Foto: composición IA. ¿Qué preguntas evitar en las entrevistas de trabajo?
El respeto a la normativa laboral se mantiene durante la etapa de evaluación presencial o virtual. En las entrevistas, las interrogantes deben vincularse estrictamente al perfil profesional del aspirante, evitando sesgos o estereotipos.
La legislación peruana recomienda no formular preguntas referidas a:
- Planes familiares (si el postulante tiene o planea tener hijos).
- Estado civil.
- Origen étnico, social o religión.
- Edad.
- Diagnósticos de salud (como VIH) o condición de discapacidad.
¿Cuándo se presenta una infracción por discriminación laboral?
Sunafil aclara que el sesgo no siempre se relaciona con la pregunta misma, sino con la aplicación diferenciada de los criterios. Por ejemplo, si un empleador pregunta a todos los candidatos si tienen hijos, pero utiliza la respuesta para descartar únicamente a las mujeres con hijos pequeños mientras mantiene en carrera a los varones en la misma situación, se comete un acto directo de discriminación laboral.
Los empleadores que requieran profundizar en esta materia pueden consultar la Guía de Buenas Prácticas en materia de Igualdad y no Discriminación en el Acceso al Empleo y la Ocupación, aprobada mediante la Resolución Ministerial N.º 159-2013-TR.
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