Equidad salarial: 6 medidas que pueden aplicar las empresas para reducir brechas

La equidad salarial no implica que todas las personas reciban el mismo sueldo, sino que las diferencias en las remuneraciones puedan explicarse mediante criterios objetivos como responsabilidad, experiencia, desempeño y contribución. Para avanzar en esa dirección, las empresas pueden aplicar medidas que también ayuden a mejorar las oportunidades de desarrollo profesional.

En el marco del Día Internacional de la Igualdad Salarial, Mayromar Hernández, gerente de Training & Consulting de Adecco, señala que uno de los principales retos para las organizaciones es pasar de la intención a la medición y utilizar información concreta para revisar sus prácticas remunerativas.

¿Qué pueden hacer las empresas para mejorar la equidad salarial?

1. Establecer bandas salariales

La Guía Salarial de Adecco 2026 muestra diferencias en las remuneraciones según el nivel de responsabilidad. En especialistas y coordinadores, el promedio anual registrado es de aproximadamente S/92.000, mientras que en jefaturas alcanza los S/131.000.

Contar con estructuras salariales claras permite asociar las diferencias a factores como la responsabilidad, experiencia, desempeño y contribución. Según Hernández, establecer reglas claras puede favorecer la transparencia y la confianza dentro de las organizaciones.

2. Definir criterios objetivos

La equidad salarial también depende de las decisiones que se toman durante la trayectoria profesional. Promociones, incrementos salariales, nuevas responsabilidades y acceso a proyectos estratégicos pueden modificar la evolución de las remuneraciones.

Por ello, establecer criterios objetivos permite reducir la subjetividad y dar mayor claridad sobre las condiciones que debe cumplir un colaborador para avanzar. Revisar estos procesos también ayuda a las empresas a identificar qué oportunidades reciben sus trabajadores y cómo se toman las decisiones.

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3. Medir constantemente las remuneraciones

La medición permite conocer cómo se comportan los salarios dentro de una organización, compararlos con el mercado e identificar posibles diferencias.

En el caso de hombres y mujeres, la Guía Salarial de Adecco 2026 identificó una diferencia promedio aproximada de 32% dentro de la muestra analizada. Sin embargo, este resultado considera distintas posiciones, niveles de responsabilidad y sectores económicos, por lo que no representa necesariamente una comparación entre personas que realizan las mismas funciones o ocupan el mismo puesto.

4. Identificar las oportunidades de desarrollo

Las empresas pueden impulsar programas de formación, mentoría y networking, además de establecer rutas de crecimiento profesional. Esto cobra especial relevancia en sectores donde históricamente existe una mayor presencia masculina en posiciones técnicas, especializadas y de liderazgo.

Para Hernández, el desafío también comprende una brecha de acceso y preparación. El objetivo, señala, es construir una base de talento femenino preparada para ocupar posiciones técnicas, especializadas y de liderazgo.

5. Demostrar las decisiones de compensación

Además de establecer bandas salariales, las organizaciones pueden estandarizar sus procesos y acompañar a los líderes para reducir la subjetividad al momento de contratar, promover o definir incrementos.

Una mayor claridad también permite que los colaboradores comprendan por qué se encuentran dentro de determinada banda salarial y qué necesitan para avanzar.

6. Considerar beneficios adicionales

La compensación no se limita al sueldo mensual. Elementos como los seguros de salud, la flexibilidad y el trabajo híbrido también forman parte de la propuesta de valor que una empresa ofrece a sus colaboradores.

Según la Guía Salarial de Adecco 2026, el peso de estos beneficios puede variar entre generaciones. Por ello, las organizaciones consideran cada vez más una propuesta integral que tome en cuenta las diferentes necesidades de sus trabajadores.

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¿Por qué la equidad salarial importa para las empresas?

Hernández considera que la equidad salarial también debe analizarse desde una perspectiva de negocio y competitividad. Contar con bandas salariales, comparar posiciones con el mercado y revisar la equidad interna permite identificar diferencias y tomar decisiones con información objetiva.

La equidad salarial no significa que todos reciban exactamente lo mismo. Implica contar con reglas claras para reconocer la contribución, explicar las diferencias de remuneración y generar oportunidades de desarrollo para que el talento pueda crecer dentro de la organización.

Una remuneración bien gestionada también requiere que los trabajadores conozcan cómo organizar sus ingresos, controlar sus gastos y establecer metas de ahorro. ¿Cómo empezar a ordenar el dinero desde el primer sueldo? Revisa estas tres claves de la SBS.