Brecha salarial en puestos de liderazgo: 3 decisiones que pueden ampliarla

La brecha salarial entre hombres y mujeres no depende únicamente del sueldo que reciben al ingresar a una empresa. En los puestos directivos, las diferencias también pueden acumularse con los ascensos, el aumento de responsabilidades y los bonos por desempeño.

Según la información difundida por Cornerstone, la brecha salarial alcanza el 18% en cargos de liderazgo en Latinoamérica. Además, datos de Buk indican que el 38% de las mujeres y el 36% de los hombres de la región solicitaron un aumento salarial durante los últimos dos años.

PUEDES VER: Equidad salarial: 6 medidas que pueden aplicar las empresas para reducir brechas

Tres decisiones empresariales que pueden mantener la brecha salarial

Las diferencias salariales pueden originarse o mantenerse en tres etapas de la carrera ejecutiva: la contratación, los ascensos y la asignación de bonos e incentivos.

1. Contratación: fijar el sueldo según el puesto

Cuando una empresa establece una oferta salarial tomando como referencia principal el sueldo anterior de una persona, puede trasladar diferencias previas a un nuevo empleo.

Para evitarlo, se pueden utilizar bandas salariales y criterios como la experiencia, las responsabilidades, la complejidad del cargo y las referencias del mercado.

2. Ascensos: evaluar la nueva responsabilidad

Una promoción también puede mantener diferencias anteriores si el aumento se calcula únicamente como un porcentaje del sueldo vigente.

Si dos ejecutivos que ganan S/18.000 y S/20.000 reciben un incremento del 10%, sus nuevos salarios serán de S/19.800 y S/22.000, respectivamente. Por ello, al promover a un trabajador, las empresas pueden revisar el valor de la nueva posición, sus responsabilidades y las referencias salariales del mercado.

3. Bonos: revisar los criterios de desempeño

La remuneración ejecutiva también incluye bonos por resultados e incentivos de largo plazo. Si las condiciones para acceder a estos beneficios no son claras o comparables, pueden surgir diferencias adicionales.

Las empresas pueden revisar los indicadores utilizados para asignar estos pagos y comprobar si trabajadores con responsabilidades y resultados equivalentes tienen oportunidades similares de recibirlos.

PUEDES VER: Inversión privada en Perú crece 15,5% y el empleo formal avanza: ¿qué sectores impulsan la economía?

¿Qué pueden hacer las empresas para reducir la brecha salarial?

La revisión de las remuneraciones debe considerar el sueldo fijo, los aumentos, las promociones y los incentivos. También es importante evaluar periódicamente las condiciones salariales de hombres y mujeres que ocupan puestos comparables.

El objetivo no es que todos los trabajadores reciban exactamente el mismo sueldo, sino que las diferencias respondan a factores verificables, como la experiencia, las responsabilidades y los resultados, y no al género.

Aplicar criterios claros durante la contratación y el desarrollo profesional permite a las organizaciones identificar posibles desigualdades y evaluar si sus decisiones salariales son consistentes.

Cerrar la brecha salarial requiere criterios objetivos para definir las remuneraciones y garantizar las mismas oportunidades laborales para mujeres y hombres. Conoce qué medidas plantea la OIT para avanzar hacia una remuneración justa por trabajos de igual valor.